2026 yılı itibarıyla özellikle çağrı merkezi, satış ve yazılım sektöründe çalışanların ekran süresi, klavye hareketleri, mola sıklığı ve hatta yazışma tonu yapay zekâ destekli yazılımlarla anlık olarak puanlanabiliyor. Uzaktan ve hibrit çalışma modelinin kalıcı hale gelmesiyle birlikte bu tür sistemler artık istisna değil, birçok kurumda standart uygulama haline geldi. Peki bu ölçüm ve puanlama süreci, bir noktadan sonra hukuken “dijital mobbing” sayılabilir mi?

Bu soru, klasik mobbing tartışmasından farklı bir zemine oturuyor. Çünkü burada karşımızda kötü niyetli bir yönetici yerine, “nesnel” görünen bir algoritma var. Ancak algoritmanın nesnelliği, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmıyor; aksine yeni bir hukuki tartışma alanı açıyor.

Dijital Mobbing Geleneksel Yıldırmadan Nasıl Ayrışıyor?

Klasik mobbing tanımında yerleşik uygulama, dört unsurun birlikte varlığını arar: süreklilik (genellikle en az altı aylık bir süreç), sistematiklik, kasıt ve çalışanda oluşan zarar (sağlık, itibar veya kazanç kaybı). Dijital mobbingde bu unsurların hepsi yine aranıyor; değişen sadece aracın niteliği.

Örneğin İstanbul’da bir çağrı merkezinde çalışan Elif’in durumunu düşünelim: performans yazılımı her gün “verimlilik skoru” üretiyor, bu skor düştüğünde otomatik uyarı e-postası yöneticisine gidiyor ve Elif her hafta bu skor üzerinden toplantıya çağrılıyor. Tek başına bir performans takibi meşru bir yönetim aracı olabilir. Ancak bu takip, çalışanı sürekli tetikte tutacak, mola vermesini, tuvalete gitmesini veya iş dışı bir konuşma yapmasını dahi “verimsizlik” olarak işaretleyecek şekilde kurgulanmışsa, klasik mobbing kriterleri dijital ortamda karşılığını buluyor demektir.

Performans verisi, hukuki bir uyuşmazlıkta belge ve kayıtlarla birlikte değerlendirilir.

Yapay Zekâ ile Takip Nerede Sınırı Aşıyor?

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işvereni çalışanın kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğü altına sokuyor. Bu madde, dijital gözetim araçları için de bir sınır çiziyor: işveren, iş ilişkisinin gerektirdiği ölçüde denetim yapabilir; ancak bu denetim ölçülülük ilkesini aşıp çalışanın onurunu, mahremiyetini veya psikolojik........

© Hukuki Haber