O medo e o silêncio têm um papel discreto, mas decisivo na vida das organizações. Passam despercebidos e têm sido pouco investigados, mas são responsáveis pelo mal-estar psicológico dos colaboradores, matam a criatividade e a iniciativa, e podem levar a falhas graves e a decisões desastrosas que comprometem o futuro.

Nas organizações modernas, o medo reveste três formas principais. A primeira, é o medo de sofrer consequências materiais. Por exemplo, perder o emprego, não receber um prémio, não ter um aumento de salário ou perder um financiamento. Há também medos reputacionais que estão relacionados com a manutenção da autoestima e da imagem social. É o medo de parecer incompetente, causar uma "má impressão"“, fazer uma má apresentação em público, enfrentar a autoridade ou fazer perguntas que demonstram ignorância.

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A terceira forma são os medos internalizados que se revelam sob a forma de autodisciplina. São medos difusos e pouco conscientes relacionados com um conjunto de mecanismos com os quais as organizações exercem discretamente o seu poder. É o medo de não obedecermos aos controlos organizacionais que admitimos naturalmente como parte da realidade do trabalho: objetivos de desempenho, indicadores de produtividade, auditorias, rankings, e o feedback dos superiores.

Graus moderados de medo podem ser funcionais. Aumentam o sentido de urgência, focalizam a atenção naquilo que é realmente importante, reforçam a obediência e a disciplina, e até podem obter resultados no curto prazo. Em muitas organizações, o medo de situações críticas e a incerteza sobre o futuro podem motivar a criação de medidas preventivas e de planos de contingência.

Contudo, quando o medo se torna dominante, aparecem manifestações típicas com consequências negativas nas relações interpessoais e na dinâmica das organizações. Aparecem as reações agressivas esporádicas que podem estar na origem........

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