I en krönika den 10 april lyfter Amanda Oxell frågan om inkludering och social hållbarhet för individer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF), som adhd och autism. Min erfarenhet är att resurserna för att möta upp synliga funktionsnedsättningar är en hygienfaktor i dagens arbetsliv. NPF är osynliga funktionsnedsättningar och dessa prioriteras inte av flera anledningar. Dels på grund av stigmat kring NPF, som gör att så många som hälften av alla talanger tiger om sin diagnos, av rädsla för att missgynnas. Men också för att funktionsnedsättningarna är just osynliga. “Syns de inte så finns de inte”.
Resultatet blir att talanger med NPF tvingas prestera på samma villkor som sina neurotypiska medarbetare, men med helt andra förutsättningar. All energi går åt till att kompensera för de svårigheter man inte vågar be om anpassningar för. Kampen slutar för många inte sällan i en stressrelaterad långtidssjukskrivning, med en prislapp på cirka 100 000 kronor för arbetsgivaren dessutom. I värsta fall kan talangen inte jobba kvar.
Amanda är spot on i sitt resonemang och vi är helt överens om att kunskapen om osynliga funktionsnedsättningar hos chefer och i organisationer behöver höjas. Speciellt i vår bransch, som i stor utsträckning attraherar de drabbade talangerna.
Med en adhd-hjärna som ständigt går på högvarv är det inte konstigt att jag hamnade här. Som senior PR-konsult har jag fantastisk nytta av min kreativitet och sociala läggning samt förmåga att kunna hålla många bollar i luften. Mina uppdragsgivare uppskattar såklart mitt driv och viljan att ständigt trycka gasen i botten. Två stressrelaterade sjukskrivningar för utmattning har lärt mig att jag inte kan vara enbart mina styrkor. Jag har också utmaningar, som arbetsgivare är skyldiga att erbjuda anpassningar för. Lagkraven finns både inom arbetsmiljölagstiftningen och när det gäller diskrimineringsgrunderna.
Eftersom min funktionsnedsättning är osynlig kan jag inte förvänta mig automatiska anpassningar. Jag kan aldrig ta för givet att en chef eller kund har den kunskap som behövs och mitt ansvar ligger i att informera och föra en dialog. Men om jag gör min del ska jag kunna förvänta mig att arbetsgivaren gör sin.
1. Höj kunskapen
Vidareutbilda chefer om NPF. Det finns bra litteratur, kurser och föreläsningar. Förmodligen har majoriteten av landets chefer minst en individ med NPF i sin organisation och kunskap är den fundamentala grunden för att kunna möta upp behoven av anpassningar.
2. Ha flexibla arbetsförhållanden
Ojämn energireglering är vanligt vid NPF. Energin kan variera över dagen, veckan eller längre perioder. Office first-kulturen har många positiva sidor men för vissa medarbetare kan det leda till sämre prestationer och ökad stress. Att behöva sitta i öppet kontorslandskap kan sluka all energi för den medarbetare som har svårt med koncentration eller saknar filtret för intryck.
3. Var tydlig och konkret
Var tydlig i din kommunikation och vad du förväntar dig av medarbetaren. Bristande förmåga till struktur, planering och tidsuppfattning är vanligt vid NPF och tydliga ramar och kontroll över sin arbetssituation minimerar risken för stress. Be inte medarbetaren att “göra så mycket den hinner”. Sätt tydliga deadlines.
4. Ha täta avstämningar
Medarbetarens ansvar ligger i att informera sin arbetsgivare men ibland dyker det upp nya utmaningar på vägen. Håll en löpande dialog där ni stämmer av hur arbetet går. Du som erbetsgivare behöver ha ett öppet sinne och försöka förstå.
5. Erbjud kognitiva hjälpmedel
Ljuddämpande hörlurar stänger ute intryck. En timetimer hjälper till med tidsuppfattningen. Vid NPF leder hyperfokus till att en medarbetare kan få gjort en hel arbetsdag på några timmar, men ligger sedan utslagen i två dagar. Tillgång till avskilda rum, skärmar, minnesstöd och anti stress-produkter är andra exempel på hjälpmedel vid NPF.
Tyvärr är detta fortfarande en utopi på dagens arbetsmarknad. Efter snart 20 år i branschen, och ett flertal olika arbetsplatser, kom jag därför fram till att jag passar bäst som egenföretagare. Öppna kontorslandskap, fasta arbetstider och olika policys för personalen gör mig mer funktionsnedsatt. Som egenföretagare kan jag arbeta när, hur och varifrån jag vill, med min egen struktur, på det sätt som passar mig. Dessutom har jag en chef som förstår mig och är mån om mina rättigheter.
Tio procent av Sveriges invånare har en NPF-diagnos. Mörkertalet är stort men siffrorna ökar i och med att vi blir allt mer medvetna. I mina ögon borde en policy för arbetsmiljö och värdegrund även vid osynliga funktionsnedsättningar vara en självklarhet. I dag förlorar arbetsgivare genom sin okunskap otroliga talanger, och talangerna själva går själva miste om ett kvalitativt arbetsliv, där de får förutsättningar att blomma ut. Det fina med NPF-anpassningar är att alla mår bra av dem, men för en talang med exempelvis adhd eller autism kan de vara helt avgörande för att klara av sitt arbete.
Anna Hegestrand
senior pr-konsult och engagerad i NPF-relaterade frågor
Så kan du som chef förenkla arbetslivet för anställda med en diagnos
17
1
15.04.2024
I en krönika den 10 april lyfter Amanda Oxell frågan om inkludering och social hållbarhet för individer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF), som adhd och autism. Min erfarenhet är att resurserna för att möta upp synliga funktionsnedsättningar är en hygienfaktor i dagens arbetsliv. NPF är osynliga funktionsnedsättningar och dessa prioriteras inte av flera anledningar. Dels på grund av stigmat kring NPF, som gör att så många som hälften av alla talanger tiger om sin diagnos, av rädsla för att missgynnas. Men också för att funktionsnedsättningarna är just osynliga. “Syns de inte så finns de inte”.
Resultatet blir att talanger med NPF tvingas prestera på samma villkor som sina neurotypiska medarbetare, men med helt andra förutsättningar. All energi går åt till att kompensera för de svårigheter man inte vågar be om anpassningar för. Kampen slutar för många inte sällan i en stressrelaterad långtidssjukskrivning, med en prislapp på cirka 100 000 kronor för arbetsgivaren dessutom. I värsta fall kan talangen inte jobba kvar.
Amanda är spot on i sitt resonemang och vi är helt överens om att kunskapen om osynliga funktionsnedsättningar hos chefer och i organisationer behöver höjas. Speciellt i vår bransch, som i stor utsträckning attraherar........
© Resumé
visit website
login
who are we?
contact us
qosheapp
Toi Staff
Gideon Levy
Belen Fernandez
Andrew Mitrovica
Mort Laitner
Rami G Khouri
Ali Fathollah-Nejad
Nikkei Editorial
