ULUSLARARASI İŞ İLİŞKİLERİNDE UYGULANACAK MEVZUATIN TESPİTİ

Yurtdışında çalışan bir işçinin haklarını belirleyen ilk ve en önemli aşama, uyuşmazlığa hangi ülke hukukunun uygulanacağının tespitidir. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) çerçevesinde, taraflar iş sözleşmesinde uygulanacak hukuku serbestçe seçebilirler. Ancak bu seçim, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümleriyle sağlanan asgari koruma düzeyinin altına düşemez (m.27/1). Eğer bir hukuk seçimi yapılmamışsa, işçinin işini mutat olarak yaptığı yer hukuku esas alınır. Türk firmalarının yurtdışı işyerlerinde çalışan işçiler bakımından Yargıtay, işçinin tüm hizmet süresi boyunca sadece belirli bir ülkede (örneğin Umman veya Katar) çalışması durumunda, bu yerin mutat işyeri olduğunu ve aksine bir sözleşme yoksa o ülke hukukunun uygulanabileceğini kabul etmektedir[1]. Bununla birlikte, işçinin geçici görevlendirilmesi yani geçici olarak işini yapması hâlinde bu yer mutad işyeri olarak değerlendirilmemektedir. Keza işin belirli bir yerde yapılmayıp sürekli olarak işin yapıldığı yerin değişmesi hâlinde de mutad işyeri söz konusu değildir[2].

Buna karşın, Türk işverenlerin kendi işçilerini İŞKUR aracılığıyla veya görevlendirme ile yurtdışına götürdüğü durumlarda, genellikle Türk Hukuku'nun uygulanacağı yönünde zımni veya açık bir anlaşma mevcuttur[3]. Bu noktada, Türkiye'deki işçiden en büyük fark, "mutat işyeri" kavramının getirdiği hukuki belirsizlik ve bu belirsizliğin ücret hesaplamalarına olan doğrudan etkisidir. Türkiye'deki işçi için 4857 sayılı İş Kanunu doğrudan ve mutlak bir uygulama alanı bulurken, yurtdışı işçisi için bu kanun, MÖHUK süzgecinden geçerek ve yabancı hukukla yarışarak uygulama alanı bulur[4].

YURTDIŞI İŞÇİLİK ALACAKLARININ HESAPLANMASINA BRÜTLEŞTİRME FARKLILIKLARI

Yurtdışı projelerinde çalışan işçilerin ücretleri, Türkiye'deki uygulamadan farklı olarak genellikle bir........

© Hukuki Haber