Yılsonu, performans değerlendirme vakti. Bu konuda şirketlerde sıkça gördüğüm dört hatayı konuşalım: tutarsızlık, dengesizlik, rafta bırakma ve teorik kalma.
TUTARSIZLIK. Bir çalışanın performans hedefi çalıştığı birimin, biriminki de şirketin hedefiyle tutarlı olmalı. Halbuki pek çok firmada bunlar birbirinden bağımsız işliyor. Mesela yönetim kurulu ‘dışa açılım’ kararı alıyor, satış birimi yurt içi ciroyu artırmayı amaçlıyor, satış yöneticisinin primi ise tahsilat hedefine bağlanıyor. Halbuki, tüm ekibin bir orkestra gibi işlemesi ve kendi işini yaparken bir ahenge katkı sağlaması gerekiyor.
DENGESİZLİK. Daha önce bu köşede ekonomist Charles Goodhart’ın sözünden bahsetmiştik: ‘bir ölçüt (performans kriteri) hedef haline gelirse, iyi bir ölçüt olmaktan çıkar’. Mesela ciro artırma hedefi verilen bir şirketi düşünelim. Bu tek kriter olduğu anda riskler unutuluyor. Mesela fiyat kırma sonucu kârlılığın düşüşü, tahsilat vadesinin uzaması ve satış yapmayan bölümlerde çalışanların kendini ikinci sınıf hissetmeye başlaması. Ciro temel hedef haline gelince, anlamlı bir ölçüt olmaktan çıkıyor. Bunu aşmanın bir yolu, Harvard Business School profesörlerinden Robert S. Kaplan’ın David P. Norton ile ortaya attığı ‘dengeli skor kartı’ (Balanced Scorecard) olabilir. Organizasyonların stratejik amaçlarını operasyonel hedeflere çevirmeye çalışan bu model dört ana perspektiften oluşuyor: mali, müşteri, iç süreçler ve öğrenme & gelişim.
RAFTA BIRAKMA. Performansı ölçmek ama sonrasında bir şey yapmamak, performansı hiç ölçmemekten daha kötü. İşin ciddiyetini bozuyor, performans önemseniyormuş ilüzyonu yaratıyor ve düzelme ümidini yok ediyor. Güzel tasarlanmış ölçme-geliştirme formlarının rafta kaldığına o kadar çok şahit oldum ki... Eski General Electric CEO’u Jack Welch her yıl firmanın yüzde 10’unu işten çıkarır, yüzde 10’unu terfi ettirirdi. ABD’de çalıştığım danışmanlık şirketinde ‘terfi ya da kovulma’ (up or out) eşikleri vardı. Elbette bu kadar katı olmayabilirsiniz. Ama performans değerlendirmesi sonucunda herkes hayatını aynı şekilde sürdürüryorsa, bu sürece hiç lüzum yok.
TEORİK KALMA. Birkaç gün önce vefat yıldönümü olan olimpiyat rekortmeni haltercimiz Naim Süleymanoğlu’nu rahmetle analım ve Tayfun Bayındır‘ın Socrates Dergi‘nin 33. sayısındaki sözlerini hatırlayalım:
‘Naim, Gazi Üniversitesi’nde Beden Eğitimi bölümünde okuyordu. Atina'daki 1991 Akdeniz Oyunları'nda Türkiye'yi temsil ettiği sırada, gazetede otururken biri beni aradı ve durumu haber verdi. Arayan kişi, “Naim halter dersinden sınıfta kaldı” diyordu. Başta inanmadım ama ne olur ne olmaz diyerek taksiye atlayıp uçarcasına okula gittim. Cama listeler asılmış ve hakikaten Naim halter dersinden sınıfta kalmıştı. Başkası duyar korkusuyla sonuçların yazıldığı listeyi hemen koparttım, katlayıp cebime koydum ve gazeteye döndüm. Hocasıyla görüştük, Naim'in stilinin hatalı olduğundan ve devamsızlığından bahsetti. Ben bu haberle ödül aldım ama her ne olursa olsun, o yıl dünyanın en iyi haltercisini halter dersinden sınıfta bırakmıştık.‘
Performans ölçüm sisteminiz organizasyonunuzun yıldızlarını doğru ölçemiyorsa, sistemi ve size bunu önerenleri sorgulamanızda yarar var. Daha genel bir açıdan da, teoriyi çok iyi bildiğini iddia ederek ahkâm kesenlere temkinli yaklaşmanızı öneriyorum.
Bugün gazetemiz EKONOMİ birinci yaşını dolduruyor. Her hafta buluştuğumuz Dünya Penceresi‘nin de buradaki 50., toplamda 200. yazısına geldik. Bu vesileyle tüm yayın ekibini kutluyor, okuyucularımıza şükranlarımı sunuyorum. Hep birlikte, nicelerine!
Naim’i halterden sınıfta bırakıyor musunuz?
5
14
21.11.2023
Yılsonu, performans değerlendirme vakti. Bu konuda şirketlerde sıkça gördüğüm dört hatayı konuşalım: tutarsızlık, dengesizlik, rafta bırakma ve teorik kalma.
TUTARSIZLIK. Bir çalışanın performans hedefi çalıştığı birimin, biriminki de şirketin hedefiyle tutarlı olmalı. Halbuki pek çok firmada bunlar birbirinden bağımsız işliyor. Mesela yönetim kurulu ‘dışa açılım’ kararı alıyor, satış birimi yurt içi ciroyu artırmayı amaçlıyor, satış yöneticisinin primi ise tahsilat hedefine bağlanıyor. Halbuki, tüm ekibin bir orkestra gibi işlemesi ve kendi işini yaparken bir ahenge katkı sağlaması gerekiyor.
DENGESİZLİK. Daha önce bu köşede ekonomist Charles Goodhart’ın sözünden bahsetmiştik: ‘bir ölçüt (performans kriteri) hedef haline gelirse, iyi bir ölçüt olmaktan çıkar’. Mesela ciro artırma hedefi verilen bir şirketi düşünelim. Bu tek kriter olduğu anda riskler unutuluyor. Mesela fiyat kırma sonucu kârlılığın düşüşü, tahsilat vadesinin uzaması ve satış yapmayan bölümlerde çalışanların kendini ikinci sınıf hissetmeye başlaması. Ciro temel hedef haline gelince, anlamlı bir ölçüt olmaktan çıkıyor. Bunu aşmanın bir yolu, Harvard Business School profesörlerinden Robert S.........
© Ekonomim
visit website
login
who are we?
contact us
qosheapp
Toi Staff
Gideon Levy
Belen Fernandez
Andrew Mitrovica
Mort Laitner
Nikkei Editorial
Ali Fathollah-Nejad
Rami G Khouri
