I. İŞ SÖZLEŞMESİ

A. İş Sözleşmesinin Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, iş sözleşmesinin tanımına yer verilmiş ve iş sözleşmesinin, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olduğu belirtilmiştir.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 313. maddesinde, “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” denilmekle; iş sözleşmesinin tanımına yer verilmiştir.

Yasal mevzuat hükümlerinden de anlaşıldığı üzere; iş sözleşmesi, işverene bağlı olarak ücret karşılığı yapılan bir çalışma olup; işçi ile işveren arasında yapılan iki taraflı sözleşmedir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin, çalışma/iş, bağımlılık (tabiiyet) ve ücret unsurlarını bünyesinde barındırması gerektirmektedir.

İş ilişkisi, iki tarafa borç yüklemesi sebebiyle karşılıklı borç ilişkisidir.

B. İş Sözleşmesinin Türleri ve Yasal Düzenlemelerdeki Yeri

Taraflar, iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak kaydıyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilmektedir. İş sözleşmeleri, belirli ya da belirsiz süreli yapılabilmekte ve söz konusu sözleşmeler, çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine yer verilmiş ve iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olacağı, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, ancak esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Bu kapsamda bir iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin türlerine, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer verilmiştir.

II- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER

A. Yüksek Mahkeme Kararı Işığında Açıklamalar

1. Genel Olarak

İş sözleşmesinin sona erme sebepleri, iş sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına göre değişkenlik arz etmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesini sona erdiren haller; ölüm, tarafların anlaşması (ikale), sözleşme süresinin bitimi, fesihtir.

2. Konuyla İlişkili Yargıtay Kararı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/18127 Esas, 2015/11924 Karar sayılı kararıyla;

"İçtihat Metni"

İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

"...Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle iş yerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır..."

"...Davalı işveren, SGK’ya verdiği ayrılış bildirgesinde işin sona ermesi nedenine dayanmış olup dosyada dinlenen ..oğlu’nun açıklamalarına göre, davacının çıkışının bildirildiği tarihte iş yerinin faal olduğu, maaşına haciz gelmesi nedeniyle davacının işten kendisinin ayrıldığını bildirdiği görülmektedir. Davalı tanığının bu açıklamaları ile işveren savunması çelişmekte olup işveren, mevsim bitimi nedeniyle iş sözleşmesini askıya aldığını ispatlamış da değildir. Buna göre, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükü işverene ait olup işveren bunu ispatlayamadığında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği dikkate alınmadan karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..." hususlarına değinilmiştir.

B. Belirli Süreli İş Sözleşmesini Sona Erdiren Hallere İlişkin Açıklamalar

1. Sona Erme Sebeplerinden Ölüm

İş sözleşmesinin taraflarından birinin ölümü, iş sözleşmesini sona erdiren sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. Kural bu olmakla birlikte, ölüm halinde işçi ve işveren bakımından farklı değerlendirme yapılması gerekmektedir.

a. İşçinin Ölümü

Ölüm hali, işçinin ölümü yönünden ele alındığında, mutlak bir sona erme sebebidir. İşçinin mirasçılarının iş sözleşmesiyle bağlı olmamaları, sözleşme serbestisi ve irade hürriyetiyle doğrudan ilişkilidir. Zira işçinin şahsı, vasfı, nitelikleri, iş ilişkisinin kuruluşunda ve devamında büyük önem arz etmekte olup; işçinin mirasçılarının, iş sözleşmesiyle bağlı kalmaları ve ölen işçinin yerine çalışmaya devam etmeleri hiçbir koşulda kendilerinden beklenemez.

Benzer şekilde işçinin işi bizzat görme borcu, ölümle son bulmakta ve mirasçılara geçmemektedir.

6098 sayılı İş Kanunu’nun 440. maddesinde, işçinin ölümünün, bir sona erme sebebi olarak düzenlendiği görülmektedir. Maddeye göre; iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermekte ve işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü olmaktadır. Söz konusu ödeme, kıdem tazminatı ödemesi olmayıp; kıdem tazminatına hak kazanılsın ya da kazanılmasın, işçinin ölümü halinde yasada belirtilen ödenmek durumundadır.

b. İşverenin Ölümü

Ölüm hali işveren bakımından ele alındığında; ölümün, mutlak bir sona erme sebebi olmadığı görülmektedir. İşverenin ölümünün iş sözleşmesini sona erdiren bir sebep olarak kabul edilebilmesi için iş sözleşmesinin, işverenin şahsının ve kişiliğinin dikkate alınarak akdedilmesi gerekmektedir. İşverenin kişiliğinin önem arz etmediği durumlarda ise; iş sözleşmesi, işverenin ölümüyle sona ermemektedir. Örneğin, ülke çapında faaliyet gösteren ve ülkede bin ayrı şubesi bulunan ve süt ürünleri satışı yapan bir işletmede çalışan toplamda yüz bin işçinin iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafı olan işverenin ölümü ile sona ermemektedir. Yine çok şubeli ve çok fazla sayıda işçinin çalıştığı alışveriş merkezlerindeki işçilerin iş sözleşmeleri, işverenin ölümü ile son bulmamaktadır. Yeter ki, iş sözleşmeleri, işverenin kişiliği ve şahsı dikkate alınarak yapılmamış olsun.

İş sözleşmesinin işverenin şahsı dikkate alınmaksızın yapılması halinde; işverenin vefatı sonrası iş ilişkisi, işçi ile işverenin mirasçıları arasında devam etmektedir.

6098 sayılı İş Kanunu’nun 441. maddesinde, işverenin ölümü ve iş sözleşmesine olan etkileri düzenlenmiştir. Bu kapsamda madde metninde, işverenin ölümü hâlinde, yerini işverenin mirasçılarının alacağı ve bu durumda iş yerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümlerin kıyas yoluyla uygulanacağı; hizmet sözleşmesinin, ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulması halindeyse, iş sözleşmesinin işverenin ölümüyle kendiliğinden sona ereceği, ancak, işçinin, iş sözleşmesinin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabileceği belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere; iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından işverenin ölümü, iş sözleşmesinin kurulmasında işverenin şahsının ve/veya kişiliğinin dikkate alınıp alınmadığı ya da önem arz edip etmediğine göre farklı sonuçlara yol açmaktadır. Bu sebeple her somut olayda ayrı ayrı değerlendirme yapılması gereklidir.

Bu noktada özellikle işçinin hizmetinin işverenin şahsına karşı ifa edilmesi ve işverenin ölümüyle iş ilişkisinin amacının ortadan kalkması önem arz etmektedir. Özel sekreterin durumunda olduğu gibi, işverenin vefatı ile söz konusu iş ilişkisi sona ermektedir.

Yine özel hemşiresi ya da özel koruma görevlisi olan bir işverenin ölümüyle, iş sözleşmesi ölüm sebebiyle sona ermektedir. Benzer şekilde çocuğa ve ev işlerine bakmak için görevlendirilen bakıcının görevi, geçirilen bir trafik kazası neticesinde çocuk ve ebeveynlerin vefat etmesiyle sona ermektedir. Özel şoför olarak çalışan bir işçinin iş görme borcu ve taraflar arasındaki iş sözleşmesi, işverenin ölümü ile sona ermektedir.

Bir diğer örnek olarak da, bir avukatın yanında çalışan kişi verilebilmektedir. Zira avukatın vefatı ile avukatlık bürosu kapanacağından ve burada işverenin şahsı önem arz ettiğinden, çalışanın da iş sözleşmesi sona ermektedir. Bu halde iş sözleşmesi sona erse de, belirlenen süreden önce sona ermesi sebebiyle kıdem tazminatı gibi doğmuş haklar ve alacaklar, ölen işverenin mirasçılarından talep edilebilmektedir.

c. Ölüm Halinde İş Sözleşmesinin Sona Erme Anı

Gerek işçinin ölümünde gerekse iş sözleşmesinin kurulmasında işverenin kişiliğinin önem arz ettiği hallerde işverenin ölümünde, iş sözleşmesi ölüm tarihinde ortadan kalkmaktadır. Bu sebeple başkaca bir işlem yapılmasına ya da bildirimde bulunulmasına gerek bulunmamaktadır. Ölümün sona erme sebebi olarak kabul edildiği bu hallerde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Aynı husus tüzel kişiliğin sona ermesi bakımından da geçerli olup; tüzel kişinin ortadan kalkması, ölüm haliyle aynı sonuçları doğurmakta ve bir sona erme sebebi olarak karşımıza çıkmaktadır.

2. Sona Erme Sebeplerinden İş Yerinin Kapatılması

a. Genel Olarak

İşveren tarafın iş yerinin tamamen kapatılması halinde, iş sözleşmesi sona ermektedir. Benzer şekilde İş Kanunu m. 6/son uyarınca, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu iş yerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde, iş sözleşmeleri devam etmemekte ve sona ermektedir.

b. Yasal Hükümler

İş Kanunu madde 3’e göre, yasa kapsamına giren nitelikte bir iş yerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren ya da herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve iş yerini kapatan işverenler, iş yerinin ünvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut ünvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adını, soyadını ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

Yine İş Kanunu m. 29/7’ye göre, iş yerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde; işveren, sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve iş yerinde ilan etmekle yükümlü olmaktadır. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak zorundadır.

Ancak iş yerinin tamamen değil de geçici süreyle kapatılması halinde, iş sözleşmesi sona ermemekte, askıya alınmaktadır.

3. Sona Erme Sebeplerinden Tarafların Anlaşması (İkale)

a. İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği, Mahiyeti ve Sonuçları

İş sözleşmesi, taraflara karşılıklı borç yükleyen iki taraflı sözleşmedir. Nasıl ki sözleşmenin oluşumu taraf iradelerine bağlı ve sözleşme, işçiyle işverenin irade beyanlarıyla kurulmuşsa; iş sözleşmesinin sona ermesi de, taraf iradelerinin karşılıklı olarak iş sözleşmesinin sona ermesine yönelik olmasıyla mümkündür. Bu kapsamda tarafların, aralarındaki sözleşmeyi anlaşarak sonlandırdıkları görülmektedir. Bu durum hukuk sistemimizde hem yeni bir sözleşme hem de mevcut bir sözleşmeyi sona erdiren sebep olarak kabul edilmiştir. Zira nasıl ki taraflar, mevcut sözleşmenin kurulması hususunda mutabık kalarak aralarında bir sözleşme kurmuşlarsa, benzer şekilde aralarındaki mevcut sözleşmeyi ortadan kaldırmak için de farklı bir anlaşma yapabilmektelerdir. İşte bu yapılan anlaşma, iş sözleşmesinden farklı yeni bir sözleşme olup; iş sözleşmesini sona erdirmeye dönük olarak yapılmaktadır.

Tarafların anlaşması, ikale sözleşmesi olarak karşımıza çıkmakta ve devam eden sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik yapılmaktadır. İkale sözleşmesi, karşılıklı irade beyanlarıyla oluşan iki taraflı sözleşmedir. İkale sözleşmesi, Türk Hukuku bakımından yasalarda açıkça düzenlenmemiştir. Ancak gerek doktrinde gerekse uygulamada ve Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesine sıklıkla değinilmekte ve ikale, hukuk sistemimizde kabul görmüş bulunmaktadır.

Borçlar Kanunu’nun 1. maddesinde, sözleşmenin, taraf iradelerinin karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklanmasıyla kurulacağı ve irade açıklamasının, açık veya örtülü olabileceği belirtilmiştir. Bu doğrultuda taraflar, irade serbestisi ve sözleşme özgürlüğü kapsamında, iş sözleşmesini sona erdirmek maksadıyla aralarında anlaşarak ikale sözleşmesi yapabilmektedir. İkale sözleşmesinin yapılmasında zorunlu bir şekil şartı bulunmamakta olup, Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri uygulanmaktadır. TBK m.13’te; kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulmasının zorunlu olduğu, ancak sözleşme metniyle çelişmeyen tamamlayıcı yan hükümlerin, bu kuralın dışında olduğu ve bu kuralın, yazılı şekil dışındaki geçerlilik şekilleri hakkında da uygulanacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 8/2 uyarınca, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerektiği dikkate alındığında, belirtilen nitelikteki sözleşmeler bakımından ikale sözleşmesinin de yazılı şekle uygun olması gerekmektedir.

Yapılan açıklamalara ilaveten, ikale sözleşmesi bir fesih olmayıp; ikalenin, fesih olarak kabulü mümkün değildir. Zira ikale, karşılıklı irade beyanlarıyla kurulan iki taraflı bir sözleşme olup; karşımıza “sona erdirme sözleşmesi” olarak çıkmaktadır.

Yine taraflar, aralarında yaptıkları sözleşmeyi ikale sözleşmesiyle ortadan kaldırabilmekteyse de; Yargıtay, son zamanlardaki bazı kararlarında ikale sözleşmesinin yapılmasında işçi lehine “makul yarar” koşulunu aramakta, aksi halde ikaleyi geçersiz saymaktadır. Konuyla ilişkili Yargıtay kararı yazının devamında yer almaktadır.

b. Tarafların Anlaşması (İkale) Halinde İş Sözleşmesinin Sona Erme Anı

İkalenin sona erdirme sözleşmesi olması sebebiyle ve TBK’nun 1. maddesinde yer aldığı üzere; iş sözleşmesi, tarafların, ikale yönündeki irade beyanlarını karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla ortadan kalkmaktadır. Ancak taraflar aralarında farklı bir sona erme tarihini de kararlaştırabilmektedir. Hatta taraflar, mevcut iş sözleşmesinin süresinin azaltılması yönündeki irade beyanlarıyla ikale sözleşmesi yaparak, iş sözleşmesinin bitim süresinden daha önceki bir zamanda sona ermesini sağlayabilmektedir, yeter ki sürenin kısaltılmasını haklı kılan esaslı (objektif) bir sebep mevcut olsun.

Yine irade serbestisi gereğince yapılan ikale sözleşmesiyle taraflar, kendi aralarında, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine bağlı olarak ödenecek hakları da kararlaştırılabilmektedir.

Yargıtay’ın ikale sözleşmesi yönünden görüşü; ikalenin, işverenin yasalardan kaynaklı yükümlülüklerini yerine getirmekten kaçınmak ve işçi lehine olan hükümleri dolanarak işverenin feshini gizlemek amacıyla yapılıp yapılmadığı bakımından tereddüt halinde, işçi lehine değerlendirme yapılması gerektiği şeklindedir.

c. Konuyla İlişkili Yargıtay Kararı

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin 2011/5757 Esas, 2012/1100 Karar sayılı kararıyla;

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

"...Mahkemece, iş sözleşmesinin azami süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerektiği, azami süreli iş sözleşmelerine belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanması gerektiği, davacının iş güvencesinden faydalanma şartlarına sahip olduğu, davacının ikaleyi itirazi kayıt ile imzaladığı, ikale sözleşmesinin içeriğinde karşılıklı fesihten bahsedilmesine rağmen 21.05.2007 tarihli sözleşmenin erken feshe ilişkin hükümlerinin uygulandığı, bu sebeple iş sözleşmesinin esasen işveren tarafından feshedildiği, fesih talebinin davacıdan geldiğine dair davalı tarafça herhangi bir iddia ileri sürülmediği gibi işveren tarafından fesih içinde ikale sözleşmesinde bir neden belirtilmediği, feshin geçerli olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez..." hususları belirtilmiştir.

4. Sona Erme Sebeplerinden Sürenin Bitmesi

a. İş Sözleşmesinin Kararlaştırılan Süresinin Bitmesi

Kurulan iş sözleşmesiyle taraflarca bir sürenin belirlenmesi halinde; belirlenen sürenin sona ermesi, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesine sebep olmaktadır. Zira adından da anlaşıldığı üzere, iş sözleşmesi belirli süreli yapılmakta ve belirlenen sürenin sona ermesiyle, iş sözleşmesi de ortadan kalkmaktadır.

6098 sayılı TBK hükümleri dikkate alındığında, yasada sürenin bitmesi halinin bir sona erme sebebi olarak kabul edildiği ve bu hususun, yasanın 430. maddesinde düzenlendiği görülmektedir. Bu kapsamda belirli süreli hizmet (iş) sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, belirlenen sürenin bitiminde kendiliğinden sona ermektedir.

Kural bu olmakla birlikte, bu kuralın istisnaları da mevcuttur. Bu kapsamda taraflar, sürenin sona ermesine rağmen sözleşmeye devam ederek iş ilişkisini devam ettirebilmekte ya da devam eden iş sözleşmesinin belirlenen sürede sona ermesi için taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasını sözleşmede şart olarak öngörebilmektedir. İşbu şartın sözleşmeye yazılmasına rağmen tarafların fesih bildiriminde bulunmamaları halinde; iş sözleşmesi, belirlenen sürenin sonunda sona ermemektedir. Bu kapsamda belirtilen iki istisnai halden ilkinde tarafların iş sözleşmesinin devam ettirilmesi yönündeki iradeleriyle, ikinci haldeyse fesih bildirimi şartının gerçekleşmemesi sebebiyle, sözleşme devam etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmekteyse, iş sözleşmesi sükut (susma) ile yenilenmiş olmaktadır. Bu halde belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmektedir. Ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde, belirli süreli hizmet sözleşmesi üst üste kurulabilmektedir.

Yine taraflar, belirli süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona ereceğini kararlaştırmış ancak fesih bildiriminde bulunulmamışsa; sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işçi ile işveren arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olacağı, belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir. Bu kapsamda esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korumakta ve taraf iradesiyle sözleşme süresi uzatılabilmekte ya da sözleşme yenilenebilmektedir ki, süre uzatımını ve yenilemeyi haklı kılan esaslı (objektif) sebepler bulunsun.

Belirli süreli iş sözleşmelerine örnek olarak, (fındık toplama dönemi v.b. haller) mevsimlik ya da kampanya döneminde çalıştırılanlar, fuar ya da proje sürecinde çalıştırılanlar, doğum yapan işçinin yerine alınan çalışan, inşaatın tamamlanmasına kadar çalıştırılanlar verilebilmektedir.

Zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden ve yasada yer alan görüş, Yargıtay’ın “dönüşme” görüşüne de uygun düşmektedir.

b. Fesih Hali

TBK m. 430/3’te “Sözleşmenin sona ermesi” ana başlığı, “Belirli süreli sözleşmede” alt başlığı altında, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından sözleşme süresinin on yılı aşmasına bağlı olarak farklı bir fesih hali düzenlenmiştir. Bu kapsamda taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini, on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilmekte ve fesih, ancak bu süreyi izleyen ay başında hüküm ifade etmektedir.

c. Sürenin Bitmesi Halinde İş Sözleşmesinin Sona Erme Anı

Sürenin sona ermesi sebebi bakımından belirlenen sürenin sonunda iş sözleşmesi, hiçbir ihbar, ihtar ve bildirime gerek olmadan kendiliğinden sona ermektedir. Taraflar, sözleşme ilişkisini ayakta tutma iradelerini ortaya koymuşsa, iş sözleşmesi devam ediyor, taraflar sözleşmeyi devam ettiriyor ve iş ilişkisi devam etmekteyse; tüm bu hallerde iş sözleşmesi, belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Ancak esaslı halin ve haklı nedenin bulunması durumunda, iş sözleşmesi belirli süreli olma özelliğini korumakta ve belirlenen yeni sürenin sonuna kadar ya da yenilendiği süre müddetince varlığını sürdürmektedir.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve taraflarca fesih bildiriminde bulunulmuşsa; fesih bildiriminin bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanılması mahiyetinde olması sebebiyle, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla sözleşme ilişkisi sona ermekte; ancak taraflarca fesih bildiriminde bulunulmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmektedir.

TBK m. 430/3’e göre tarafların on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshetmeleri halindeyse; fesih, ancak bu süreyi izleyen ay başında hüküm ifade etmektedir.

d. Konuyla İlişkili Yargıtay Kararı

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin........

© Hukuki Haber