04/03/2024 | 10:01

Las empresas facilitan a sus empleados medios para que puedan manifestar o denunciar situaciones irregulares que se puedan dar en la compañía, muy especialmente en materia de acoso laboral o sexual. Además, las empresas de más de cincuenta empleados cuentan con un año para incorporar un protocolo adicional ante la violencia de empleados LGTBI.

La norma que regula estos protocolos protege a quienes presentan una denuncia para que no sean objeto de represalias por su actuación, funcionando a modo de blindaje frente a actuaciones inmotivadas que puedan considerarse contrarias al empleado.

Esta protección, sin embargo, no debe interpretarse como una "patente de corso" que dé lugar a un uso abusivo de estas herramientas. Un caso de este tipo lo analizó el Tribunal Superior de Justicia de Baleares en su sentencia del 2 de noviembre del año pasado (rec. 203/2023) en la que fiscalizaba el caso de una empleada que había acusado en falso a un compañero de un acoso sexual y otros comportamientos indebidos.

En el supuesto resulta de interés comprobar que quienes tramitaron la denuncia para la empresa, comprobando su ausencia de consistencia, invitaban a la empresa a que abriera un expediente sancionador a la empleada por el uso abusivo de la herramienta. La empresa, ante la situación creada, como medida cautelar cambió de turno a la interesada pasándola a las mañanas, evitando de esta forma que interactuara con el empleado. Posteriormente la sancionó.

La empleada entonces demanda a la compañía pidiendo que se declare que sufrió una represalia por su denuncia.

Tanto el juzgado como el TSJ desestimaron la demanda con dos afirmaciones fundamentales. Como primer punto, indican que el cambio de turno no obedeció a una doble sanción, sino que fue una medida cautelar previa. En este sentido, ni siquiera se configuró como una modificación sustancial de condiciones de trabajo derivada de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, sino como una medida propia del área de prevención de riesgos laborales. Como segundo punto subraya que la trabajadora no aportó indicio alguno que ligara la sanción impuesta a una represalia por haber activado el protocolo contra el acoso.

La sentencia es de gran interés ya que elimina la sensación, muy extendida en ocasiones, de que activar el protocolo contra el acoso es algo que protege a quien lo utiliza, aunque suponga arrojar calumnias frente a compañeros o terceros.