Promulgada este mes, la nueva “Ley Karin” aporta varias mejoras para combatir situaciones de acoso y maltrato laboral. Pero persisten conflictos que la ley no abarca, comenta en columna para CIPER una administradora pública, preocupada por el desmedro que sobre funcionarios de carrera tiene la lógica de los cargos por confianza política: «Esto ha vuelto habitual que, al inicio de cada nuevo gobierno, estos funcionarios se vean sometidos al temor de una probable desvinculación, sin importar su vasta experiencia ni sus buenas calificaciones».
Con el fin de perfeccionar la normativa existente, el pasado 5 de enero fue promulgada la Ley N°21.643, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo; más conocida como «Ley Karin». El Presidente Boric destacó el cambio de foco en este tema «hacia uno inspirado en la prevención, en la investigación efectiva y oportuna y en la sanción de estos hechos que sucedan, ya sea en el sector público o en el privado», y que entre otras cosas incluye medidas de protección y apoyo sicológico en favor de quienes denuncian.
De acuerdo a su rol rector y de acompañamiento a los servicios públicos en gestión de personas, el Servicio Civil cuenta con un conjunto de documentación que da muestras de la voluntad de consolidar una cultura de pleno respeto a la dignidad de las personas y buen trato. Este incluye, entre otros, el “Código de Buenas Prácticas Laborales sobre no discriminación para la Administración Central del Estado” (2006), las leyes nº 20.005 y 20.607 (contra el acoso sexual y el acoso laboral, respectivamente), las “Orientaciones para la elaboración de un procedimiento de denuncia y sanción del mal trato, acoso laboral y sexual” (Servicio Civil, 2018) y al menos tres instructivos presidenciales (2006, 2015 y 2018) sobre el tema.
Manifestaciones de un trato incompatible en la relación laboral son el acoso sexual, el acoso laboral, los actos de maltrato laboral y de discriminación arbitraria, contra los cuales la actual legislación dispone para los funcionarios la sanción máxima; esto es, la destitución, y su consecuente inhabilidad para ejercer cargos públicos durante cinco años. En su célebre libro El acoso moral, la sicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen previene sobre la inconveniencia de «cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo».
No hay duda de la preocupación permanente de los sucesivos gobiernos en estas materias, y de lo normada que se encuentra la administración pública al respecto. Pese a ello, persisten prácticas que, sin ser calificadas abiertamente de acoso laboral y/o sexual, dificultan el ejercicio de la gestión pública y atentan contra la dignidad e integridad psíquica de su personal. Debemos contar entre estas la práctica imperante de privilegiar el reclutamiento de personal de la confianza política de cada sucesivo gobierno, dejando la capacidad profesional como consideración secundaria. Los beneficios asociados a estas contrataciones limitan cualquier posibilidad de mejora de los funcionarios públicos «de carrera», que son los que principalmente realizan el trabajo administrativo y técnico que entrega continuidad a la función pública. Esto ha vuelto habitual que, al inicio de cada nuevo gobierno, estos funcionarios se vean sometidos al temor de una probable desvinculación, sin importar su vasta experiencia ni sus buenas calificaciones. O, en su defecto, que vean incorporarse a sus respectivos equipos a nuevos funcionarios que ocupan de inmediato grados superiores y con rentas que a ello/as les han sido negadas.
No es posible ignorar que se trata de prácticas que han existido en otras administraciones y que siguen existiendo en la actual, no solo en cupos de confianza política, también en la contratación de personal que en cada gobierno se suma al aparato público. A septiembre de 2023, el total del personal del gobierno central alcanzaba los 458.670 cargos efectivos, de los cuales el 18,2% corresponde a personal que desempeña funciones transitorias, según datos de la DIPRES. Pese a ello, siguen ingresando a los servicios públicos profesionales bajo la calidad jurídica de contrata y honorarios; muchos de ellos, en condiciones que no se condicen con su formación, conocimiento de lo público, ni experiencia y carga laboral. Qué duro ha sido el golpe para funcionarios de carrera antes esperanzados en la llegada de este nuevo gobierno, cuando su experiencia y conocimiento no son reconocidos, considerados ni valorados, y cuando promesas de campaña tales como «en el Chile que construiremos no habrá espacio para el pituto» han quedado en el olvido.
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Es probable que uno de los legados de este gobierno sea el nacimiento de un nuevo estilo de funcionamiento de los servicios públicos, el cual conlleva un cambio incluso en la cultura organizacional de los mismos, desde las formalidades asociadas al cumplimiento de la función pública, pasando por consideraciones de respeto hacia los funcionarios en el trato, la ausencia de jefaturas que lideren procesos adecuadamente, y una visión compartimentalizada de la gestión pública, que desconoce su naturaleza sistémica.
Hoy el trabajo de los funcionarios de carrera se ve afectado por la evaluación (calificación) que realizan estas nuevas jefaturas, las que dan muestras en el proceso de su desconocimiento sobre el funcionamiento del instrumento de evaluación del desempeño, calificando sin base a fundamentos objetivos que permitan al funcionario realizar su defensa a través de las correspondientes apelaciones. Los funcionarios deberán seguir aceptando calificaciones subjetivas fuera de norma y aceptando anotaciones de demérito y/o instrucciones de procesos disciplinarios sin siquiera pensar en que se persigan las responsabilidades jerárquicas correspondientes. Deberán seguir cumpliendo sus deberes de la mejor forma posible, pero sin incentivos, desmotivados y enfrentados a un escenario que normalmente les es adverso y le impide progresar en el ámbito laboral.
El sentido de pertenencia y afecto a la institución o servicio donde se labora por casi toda la vida se desarrolla creciendo en ella, paulatinamente a través de los años. Se genera así la posibilidad de que la entidad cuente con personal preparado que fortalezca la gestión. Gestos tan simples como un reconocimiento público, una anotación de mérito en su hoja de vida funcionaria o hasta un ansiado aumento de grado serán inexistentes para los funcionarios «de carrera» mientras los gobiernos estimen que pueden administrar solo junto sus cercanos, relegando al olvido al personal permanente del aparato público.
Según la primera encuesta mundial sobre experiencias de violencia y acoso en el trabajo [2022, OIT, LRF y Gallup], la violencia y el acoso en el trabajo son difíciles de medir, pues solo la mitad de las víctimas revelan sus experiencias a otras personas y, con frecuencia, solo cuando han sufrido más de una forma de violencia y acoso. Las razones más comunes de reticencia son «pérdida de tiempo» y «temor por la reputación», existiendo mayor disposición a denunciar entre mujeres que entre hombres. Las altas «cifras negras» de quienes no denuncian indican que una norma no logra un cambio por sí misma. En el ámbito laboral, el maltrato y el acoso sexual, así como otras prácticas imperantes en la administración pública que afectan negativamente a su personal, conllevan una disminución de la productividad, ausentismo por enfermedades, mayor rotación de personal, disminución del compromiso y desmotivación, entre otras consecuencias que afectan el adecuado logro de la misión de la organización y perjudican la salud física y psicológica del funcionario, llegando a afectar incluso a su núcleo familiar más directo.
La Ley °21.643 es un avance legislativo que llega a sistematizar, ordenar, precisar y entregar un rango normativo superior a materias que han sido trabajadas por los gobiernos buscando consolidar una cultura de pleno respeto a la dignidad de las personas y buen trato, de acuerdo, además, a los lineamientos del Convenio 190 de la OIT, sobre violencia y acoso en el trabajo. Este avance, sin embargo, no puede descuidar la realización de trabajos asociados a la implementación de lo normado, su seguimiento y evaluación, así como a la aplicación de mejoras continuas que busquen la instalación de ambientes de trabajo saludables que entreguen respeto y valor al personal asociado a la función pública y su quehacer, pues la implementación de adecuadas políticas al respecto mostrará mejoras no sólo en los resultados institucionales, sino también en las prestaciones de servicios a la ciudadanía.
Gestión pública y compromiso funcionario
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31.01.2024
Promulgada este mes, la nueva “Ley Karin” aporta varias mejoras para combatir situaciones de acoso y maltrato laboral. Pero persisten conflictos que la ley no abarca, comenta en columna para CIPER una administradora pública, preocupada por el desmedro que sobre funcionarios de carrera tiene la lógica de los cargos por confianza política: «Esto ha vuelto habitual que, al inicio de cada nuevo gobierno, estos funcionarios se vean sometidos al temor de una probable desvinculación, sin importar su vasta experiencia ni sus buenas calificaciones».
Con el fin de perfeccionar la normativa existente, el pasado 5 de enero fue promulgada la Ley N°21.643, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo; más conocida como «Ley Karin». El Presidente Boric destacó el cambio de foco en este tema «hacia uno inspirado en la prevención, en la investigación efectiva y oportuna y en la sanción de estos hechos que sucedan, ya sea en el sector público o en el privado», y que entre otras cosas incluye medidas de protección y apoyo sicológico en favor de quienes denuncian.
De acuerdo a su rol rector y de acompañamiento a los servicios públicos en gestión de personas, el Servicio Civil cuenta con un conjunto de documentación que da muestras de la voluntad de consolidar una cultura de pleno respeto a la dignidad de las personas y buen trato. Este incluye, entre otros, el “Código de Buenas Prácticas Laborales sobre no discriminación para la Administración Central del Estado” (2006), las leyes nº 20.005 y 20.607 (contra el acoso sexual y el acoso laboral, respectivamente), las “Orientaciones para la elaboración de un procedimiento de denuncia y sanción del mal trato, acoso laboral y sexual” (Servicio Civil, 2018) y al menos tres instructivos presidenciales (2006, 2015 y 2018) sobre el tema.
Manifestaciones de un trato incompatible en la relación laboral son el acoso sexual, el acoso laboral, los actos de maltrato laboral y de discriminación arbitraria, contra los cuales la actual legislación dispone para los funcionarios la sanción máxima; esto es, la destitución, y su consecuente inhabilidad para ejercer cargos públicos durante........
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