Le sujet du fait religieux au travail génère parfois des tensions. Trois cas récents illustrent cet enjeu : un licenciement pour prosélytisme en France, un autre pour débaptisation en Allemagne et un troisième sur les liens en France entre conversion à l’islam et job crafting. Comment les managers peuvent-ils s'en inspirer ?

Lorsqu’ils surviennent, certains faits religieux au travail sont plus marquants que d’autres. Prudence et anticipation sont de rigueur pour les managers.

Les trois exemples détaillés ci-dessous montrent à quel point les frontières managériales se redessinent et sont réinterrogées en permanence.

Pour les organisations, cela nécessite de donner les moyens à leurs équipes de connaître le droit, alors que la question de l’appropriation du droit par les managers reste souvent un angle mort.

Un rôle difficile à endosser pour certains managers est celui d’identifier ce qui relève ou non du prosélytisme dans leurs équipes, c’est-à-dire de la volonté de convertir ou de faire adhérer à ses propres croyances dans le contexte du travail. La récente décision de la Cour de cassation ne risque pas de réduire cet inconfort.

La Cour de cassation a jugé discriminatoire le licenciement d’une agente en charge du ménage dans l’association Esperem, chargée de protection de l’enfance. En 2018, cette dernière s’est rendue à l’hôpital où une enfant résidente est hospitalisée. Après lui avoir demandé, à son chevet, si elle est de confession catholique, l’agente lui conseille de « beaucoup prier » et lui offre un exemplaire de la Bible. Cette salariée était pourtant déjà sanctionnée par une mise à pied, en raison de prosélytisme hors temps et lieu de travail auprès d’un mineur hospitalisé.

Si la confusion des genres peut paraître troublante en première lecture, le licenciement a bien été considéré........

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