¿Qué sentido tiene disminuir las denuncias sin realizar los esfuerzos para prevenir el fenómeno en cuestión? 

La Ley Karin cumple dos años de vigencia en medio de cifras que ilustran, a la vez, su éxito y su problema: más de 68 mil denuncias recibidas hasta enero de este año, procesos que debían resolverse en 30 días y que hoy toman en promedio ocho meses, y una Dirección del Trabajo que el propio Gobierno reconoce “saturada”.

El ministro del Trabajo ya anunció ajustes reglamentarios orientados a mejorar la admisibilidad y clasificación de las denuncias, luego de constatar que cerca de un 45% de ellas no correspondía a hechos de acoso o violencia laboral en los términos que la ley regula.

Este parece un diagnóstico razonable y una corrección necesaria: ninguna política puede sostenerse si su principal vía de acceso colapsa. Pero reducir el balance de estos dos años a un problema de flujos y clasificación de denuncias corre el riesgo de dejar fuera una pregunta más de fondo, que la propia saturación, paradójicamente, ayuda a formular: ¿Qué nos dice ese volumen de denuncias, incluso descontando las mal dirigidas, sobre una demanda de reconocimiento y protección que estuvo largamente acallada?

Más allá de sus dificultades de implementación, la Ley Karin instaló en el debate público un malestar laboral que hasta hace poco carecía de lenguaje institucional para nombrarse, la posibilidad de formular y gestionar un problema enraizado en una cultura laboral hiper jerárquica que tiende a manifestarse en la forma de maltrato y........

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