Kamu personel rejimi ve maaş düzenlemelerine ilişkin tartışmalarda sıklıkla kullanılan “seyyanen artış” kavramı, teknik olarak karmaşık bir terimden ziyade; rütbe, unvan, sınıf, derece veya kadro ayrımı yapılmaksızın, görev tanımı, sorumluluk düzeyi ya da kariyer basamağı ne olursa olsun tüm kamu personeline eşit tutarda yapılan artış veya ek ödemenin ifade edildiği bir uygulamaya işaret eder.
Son yıllarda kamu çalışanlarının ücret politikalarının yeniden gündeme gelmesiyle birlikte seyyanen artış uygulaması maaş düzenlemeleri tartışmalarının merkezine yerleşmiş; kamu kurumlarının kendi iç değerlendirmelerinden Türkiye Büyük Millet Meclisi’ndeki düzenleme süreçlerine, sendikaların açıklamalarından geniş kamuoyu tartışmalarına kadar pek çok alanda dikkatle izlenen bir gösterge niteliği kazanmıştır.
Seyyanen zam düzenlemesi, kısa vadede belirli ücret dengesizliklerini gidermek ve geniş bir personel kitlesini hızlı biçimde desteklemek amacıyla tercih edilen nispeten etkili bir yöntem olmakla birlikte, kısa süre önce TBMM Plan ve Bütçe Komisyonu’nda kabul edilen ve yalnızca sınırlı sayıdaki üst düzey kamu yöneticisini kapsayan; pozisyon ve görev unvanlarına göre 8 bin lira ile 30 bin lira arasında seyyanen artış öngören teklif, kamu personel rejiminin kronikleşen yapısal sorunlarını daha görünür hâle getirmiştir. Bu düzenleme, uzun vadede adalet, liyakat, hiyerarşik bütünlük ve personel politikalarının sürdürülebilirliği bakımından çeşitli eleştirilerle gündemdeki yerini almış ve aynı zamanda son yılların en tartışmalı adımlarından biri olarak kayda geçmiştir.
Kısacası, “seyyanen zam” uygulaması teknik olarak basit bir maaş düzenlemesi izlenimi verse de, mevcut ve ilkesel tanımıyla açık bir tezat oluşturacak biçimde uygulanmak istenmesi, kamu personel rejimine ilişkin yeni ve kapsamlı bir yapısal tartışmanın da fitilini ateşlemiştir.
Düzenlemeye muhalefet partilerinin de destek vermesi, meselenin artık siyasi rekabet alanının ötesine geçtiğini göstermekte; bu geniş uzlaşma, kamu yönetiminin yapısal sorunlarının ertelendiğine ve kurumsal işleyiş, liyakat ilkesi ile personel politikalarının sürdürülebilirliği bakımından belirgin bir denge–denetim zafiyetinin ortaya çıktığına işaret etmektedir.
Bu yaklaşım, kamu yönetiminin alt ve orta kademelerinde belirgin, ciddi bir motivasyon kaybına yol açmış; liyakat mekanizmasını güçlendirmek yerine, dar bir yönetici kesimin çıkarlarını önceleyen bir siyasal tercihe dönüşmüştür.
Teklifte yer alan merkez–taşra ayrımı, belirli uzmanlık kadrolarının zamdan yararlanmasını engelleyerek kamudaki mevcut adaletsizlik algısını daha da derinleştirmiş, öğretmen, polis, doktor, mühendis gibi geniş ve kritik görev gruplarının bütünüyle kapsam dışında bırakılması ise bu eşitsizliği daha görünür hale getirmiştir.
Düzenleme bila tarihlerde yürürlüğe girmesi hâlinde, 5 milyon 300 bin kamu personelinden yalnızca yaklaşık 30–32 bin üst düzey bürokratın maaşlarında kayda değer bir artış sağlanacak; bu durum, kamu personel politikasında ölçüsüz ve rasyonel temelden yoksun bir ayrışmaya yol açarak kamu çalışanları arasında derin bir eşitsizlik yaratacaktır.
Daha çarpıcı ve vahim olan husus ise, düzenlemeye duyulan ihtiyaç gerekçelendirilirken kamu kurumlarında -özellikle düzenleyici ve denetleyici kurumlarda- ciddi ölçüde nitelikli personel kaybı yaşandığının, bu birimlerde rapor hazırlayacak uzman bulunamamasının sistemin işleyişini zorlaştırdığının, teknik kapasitenin ise artık tıkanma noktasına geldiğinin açıkça ifade edilmesi, maaşların reel olarak erimesi nedeniyle kariyer meslek mensuplarının hızla kamudan ayrıldığı ve düzenlemenin “acil bir tıkanıklığı gidermeye yönelik zorunlu bir adım” olarak atıldığı gibi değerlendirmelerin devletin kendi kurumsal kapasitesine yönelik bir tür “itiraf” niteliği taşımasıdır.
Personel politikasındaki yapısal erozyonu tüm açıklığıyla ortaya koyan bu değerlendirmeler, kamunun kendi kurumsal kapasitesinin gerilediğini adeta alenen ilan etmektedir. Ancak bu gerilemenin nedeni yalnızca ücret politikası değildir. Asıl mesele, çok daha derinde; kurumsal hafızanın zayıflaması, personel rejiminde bütüncül bir perspektiften uzaklaşılması ve liyakat ilkesinin uzun yıllardır bilinçli ve sistematik biçimde devre dışı bırakılmasıdır.
Gazeteci Şamil Tayyar’ın ifade ettiği üzere, kamu personel rejiminde 2011 yılı sonunda yapılan düzenlemelerin bugün yapısal bir çıkmaza dönüştüğü ve aradan geçen 14 yıl içinde sistemin neredeyse işlemez bir hâl aldığı yönündeki eleştiriler, mevcut yapının köklü biçimde yenilenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Bu tespitler, yüksek verimlilik ve kurumsal bütünlük sağlayacak yeni bir modelin sıfırdan inşa edilmesinin zorunluluğuna da işaret etmektedir.
Tayyar’ın ayrıca geçmiş dönemlerde Covid sürecinde sağlık çalışanlarına, terörle mücadele dönemlerinde güvenlik personeline ve darbe sonrası........

© Antalya Son Haber