İş ve sivil toplum hayatımızda kurumsallaşma ve performans odaklı çalışmanın önündeki büyük engellerden biri, patron ve yönetici rollerinin karıştırılması. Bir yanda kendini patron zanneden yöneticiler, bir yanda yöneticiliği bırak(a)mayan patronlar.
Patronlar kurdukları veya mirasla devraldıkları şirketlerin sahipleridir. Yöneticiler ise bu firmaları idare eden çalışanlar. Sivil toplumda patron yoktur, sadece yöneticiler vardır (en azından öyle olmalıdır). İki rol arasındaki bazı temel farkları hatırlayalım.
İşler iyi de gitse, kötü de gitse, şirket batana veya satılana kadar patron değişmez. Hâlbuki yönetici şu veya bu sebeple işten çıkarılabilir, daha iyi bir fırsat görürse şirketten ayrılabilir veya bir gün emekli olur. İki rol arasındaki süre asimetrisi risk algısını ve performans odaklılığı etkiler.
Patronun vadesi uzun, yetkisi sınırsız, genellikle de gözü karadır. Yöneticinin vadesi kısa/ orta, yetkisi sınırlı, riske yaklaşımı temkinlidir. Bu yüzden patron rakiplere haddini bildirmek için zarar etmeyi göze alabilir, sadece prestij için büyük reklam kampanyalarına girişebilir, iddialı kapasite artırımlarının altına imza atabilir. Yönetici bu tip kararları ancak patron ve - işliyorsa- yönetim kurulu onayıyla yapabilir. Patronun sezgisel karar alma imkânını taklit etmeye çalışan yönetici başarısız olur.
Şirketlerin amacı hissedarları için asgari risk ile azami getiriyi sağlamaktır. Yöneticilerin de bu çerçevede hesap vermesi gerekir. İyi bir yönetici performans kriterleri ve hedefler konusunda açıklığı kendisi talep etmelidir. Zira işler beklendiği gibi gitmezse patronun değil onun kellesi gider. Beklentinin ne olduğu konusunda keyfiliği azaltmasında şirket için de kendi kariyeri için de yarar vardır. Patron serbest bir hayat yaşayabilir-uzun tatillere çıkabilir veya işe zamanında gelmeyebilir. Yöneticinin bu tip şeyler yapması hemen göze batar.
İşler iyi giderse patron zengin olur, şirket tökezlerse patronun para koyması gerekir. Genellikle yöneticinin kazancı daha iyi bir prim, kaybı ise ayrılırken alamadığı birkaç aylık maaş/ tazminat olabilir. Elbette burada genel prensibi konuşuyoruz – lüks şahsi harcamalarını şirketlerine finanse ettiren pek çok patron olduğu da malum.
Bu iki rolün birbirine geçtiği durumlarda firmalar ve sivil toplum kuruluşları ciddi sıkıntılar yaşar. Üç örnek vereyim.
Birincisi, patronun belirsiz olduğu durumlarda patron gibi davranan yöneticiler. Mesela bazı sivil toplum kuruluşlarının başında senelerce oturan başkanlar veya halka açıklığı çok yüksek şirketlerin yöneticileri bir noktadan sonra kendini oranın sahibi gibi görmeye başlar. Performans odaklılık kaybolur, lüks harcamalar artar!
İkincisi, patronun aynı zamanda yönetici olduğu durumlar. Mesela aile şirketleri veya start-up’lar. Buralara yeni yatırımcılar gelirse patron-yönetici ikircikli durumda kalır. Birden çok kez, yatırım yaptığım şirkette çoğunluk hissedarı olan ortaklarımızı şirketin yönetiminden ayrılmaya davet etmeye mecbur kaldım. Zira performans takibi yapamıyorduk. Her bir durumda netice başarılı oldu, karardan pişman olmadılar. Elbette aksi örnekler de var. En meşhuru, Steve Jobs’un kendi kurduğu Apple’ın yönetiminden kovulması (ve yıllar sonra geri dönmesi).
Üçüncüsü, yöneticilikten patronluğa geçiş. Bu kavramı yıllar önce merhum Üzeyir Garih’ten duymuştum. Belli bir yaşa ulaşan firma kurucularının veya şirketini kurumsallaştırmak isteyenlerin bilinçli yapması gereken bir hamle.
Patron-yönetici dengesini doğru kurduğunuz bir hafta dilerim.
Patron musunuz yönetici mi?
5
1
16.04.2024
İş ve sivil toplum hayatımızda kurumsallaşma ve performans odaklı çalışmanın önündeki büyük engellerden biri, patron ve yönetici rollerinin karıştırılması. Bir yanda kendini patron zanneden yöneticiler, bir yanda yöneticiliği bırak(a)mayan patronlar.
Patronlar kurdukları veya mirasla devraldıkları şirketlerin sahipleridir. Yöneticiler ise bu firmaları idare eden çalışanlar. Sivil toplumda patron yoktur, sadece yöneticiler vardır (en azından öyle olmalıdır). İki rol arasındaki bazı temel farkları hatırlayalım.
İşler iyi de gitse, kötü de gitse, şirket batana veya satılana kadar patron değişmez. Hâlbuki yönetici şu veya bu sebeple işten çıkarılabilir, daha iyi bir fırsat görürse şirketten ayrılabilir veya bir gün emekli olur. İki rol arasındaki süre asimetrisi risk algısını ve performans odaklılığı etkiler.
Patronun vadesi uzun, yetkisi sınırsız, genellikle de gözü karadır. Yöneticinin vadesi kısa/ orta, yetkisi sınırlı, riske yaklaşımı temkinlidir. Bu yüzden patron rakiplere haddini bildirmek için zarar etmeyi göze alabilir, sadece prestij için büyük reklam kampanyalarına girişebilir, iddialı kapasite artırımlarının altına imza atabilir. Yönetici........
© Ekonomim
visit website
login
who are we?
contact us
qosheapp
Toi Staff
Gideon Levy
Andrew Mitrovica
Belen Fernandez
Mort Laitner
Nikkei Editorial
Rami G Khouri
Ali Fathollah-Nejad
