Kısmi süreli çalışma, çalışanların iş ve özel yaşam dengesini kurmasına imkân sağlayan, işverenlere de işgücü planlamasında esneklik kazandıran önemli çalışma modellerinden biridir.

Ancak bu modelde ücretin, çalışma süresinin ve Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilecek prim gün sayısının doğru belirlenmesi gerekmektedir. Uygulamada en sık karşılaşılan hata, işçinin ay içinde işyerine geldiği gün sayısı ile SGK’ya bildirilecek prim gün sayısının aynı kabul edilmesidir. Oysa kısmi süreli çalışmada prim günü hesabı, sözleşmenin niteliğine ve toplam çalışma saatine bağlı özel kurallara tabidir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi halinde kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusudur.

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, bu ölçütü emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma olarak açıklamaktadır. İşyerinde tam süreli emsal çalışma haftada 45 saat ise 30 saate kadar olan çalışma iş hukuku bakımından kısmi süreli sayılmaktadır.

Kısmi süreli çalışan işçi, sırf çalışma süresi daha kısa olduğu için tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Bölünebilir nitelikteki ücret ve diğer menfaatler, çalışılan süreyle orantılı olarak hesaplanır. Bu ilke işçilik haklarının hesabı bakımından önem taşımakla birlikte, SGK prim gün sayısının belirlenmesi ayrı ve teknik bir kurala tabidir. Başka bir ifadeyle işçinin haftada kaç gün işyerine geldiği, tek başına bildirilecek prim gün sayısını belirlemez; sözleşmenin niteliği, ücretin belirlenme biçimi ve ay içindeki toplam çalışma saati birlikte dikkate alınır.

Prim günü hesabında 7,5 saat kuralı

İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmışsa, ay içinde çalışılan toplam süre 7,5 saate bölünmekte ve bulunan........

© Ekonomim