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Transparência Salarial

Apesar de já estar em vigor, e sem prejuízo dos Estados-membros terem ainda este ano para transpor a Diretiva (UE) 2023/970, que reforça o quadro jurídico aplicável à igualdade remuneratória entre homens e mulheres, parece que, aqui em Portugal, ainda há muitas empresas que nem sequer conhecem a norma. Isto, apesar de a falta de transparência salarial ter sido identificada como um dos principais obstáculos à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres, que em 2020 na UE foi de cerca de, em média, 13%.

O que se pretende é reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual entre homens e mulheres, pois que as disparidades salariais têm um impacto a longo prazo na qualidade de vida das mulheres, no risco da sua exposição à pobreza e na perpetuação da disparidade salarial nas pensões pagas na UE, que é de cerca de 30% (dados de 2018).

Entre as principais alterações realça-se que as entidades empregadoras passam a estar obrigadas a divulgar, previamente à contratação, a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objectivos e neutros em termos de género.

As entidades empregadoras também devem assegurar aos trabalhadores o acesso aos critérios, objectivos e neutros, em termos de género, utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão da remuneração dos trabalhadores.

Para além do mais, os trabalhadores passam a poder solicitar informação sobre o seu nível remuneratório individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu.

Por outro lado, as empresas com mais de 250 trabalhadores serão obrigadas a comunicar anualmente à autoridade nacional competente a disparidade remuneratória em função do género na sua organização. Para as empresas de menor dimensão esta obrigação de comunicação de informações terá lugar de três em três anos. E para quem emprega menos de 100 trabalhadores não existe obrigação de apresentar estas informações. Se o relatório revelar uma disparidade remuneratória superior a 5% que não possa ser justificada por critérios objectivos e neutros do ponto de vista do género, as empresas serão obrigadas a tomar medidas, fazendo uma avaliação onde os representantes dos trabalhadores têm assento.

Nota importante é a da inversão do ónus da prova em caso de litígio, cabendo agora ao empregador provar que não violou as regras da UE em matéria de igualdade remuneração e de transparência remuneratória. Ou seja, é o empregador que agora tem de demonstrar a inexistência de discriminação remuneratória, caso contrário pode vir a ter de pagar indemnizações aos trabalhadores que tenham sido vítimas de discriminação remuneratória em função do género, incluindo a recuperação integral de retroactivos e prémios ou pagamentos em espécie conexos.

Concluindo, a transparência salarial deve permitir aos trabalhadores detectarem e contestarem eventuais discriminações entre homens e mulheres, como forma de combate a este preconceito que, muitas vezes, é até inconsciente. Daí a necessidade de reforçar a transparência salarial como contributo para sensibilizar os empregadores para o problema, ajudando-os a identificar diferenças salariais discriminatórias em razão do género, que não sejam justificadas por diferenças discricionárias válidas.

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