EXPERTE INVITÉE. Près de 40% des travailleurs ne recommanderaient pas leur employeur à un ami. Un employé sur quatre veut quitter son emploi dans la prochaine année, selon l’Indice de mobilité des talents de l’Institut de leadership, en collaboration avec Léger. La question se pose, pourquoi les employés sont-ils insatisfaits de leur patron? Les gestionnaires sont-ils incompétents à ce point?

SAAQclic, le système de paie Phénix, les déboires de Cúram. Les exemples de patrons qui ont pris de mauvaises décisions sont multiples. Il n’y a évidemment pas une seule explication à ces différentes erreurs. Explorons l’angle du Principe de Peter comme piste pour analyser ces erreurs et l’insatisfaction des employés.

The Economist (janvier 2026) a publié les résultats d’une étude conduite entre 2005 et 2011 par plusieurs universités, dont Yale et MIT. 50 000 personnes ont participé au projet. [1] L’objectif de l’étude: revalider ou infirmer le Principe de Peter.

Les résultats ont permis de revalider les prémisses initiales et offrent un éclairage sur les compétences des leaders.

C’est quoi déjà le Principe de Peter?

Laurence Peter et coll. ont publié en 1969 la théorie selon laquelle les gens sont promus jusqu’à ce qu’ils atteignent leur point d’incompétence.

Pensez-y, si vous êtes gestionnaire d’une équipe et devez choisir quelqu’un pour diriger l’équipe, vous ne sélectionnerez pas le plus cancre de la gang! Vous promouvrez la personne la plus compétente, n’est-ce pas?

C’est le cœur du problème!

Que ce soient des ingénieurs, des mécaniciens, des journalistes, c’est le même phénomène. Tant que la personne évolue d’un niveau junior à intermédiaire ou senior comme expert technique, tout va bien.

Le hic: quand vous rendez cette personne responsable d’une équipe (chef, superviseur, directeur, peu importe — gestionnaire de personnes), elle n’exerce plus le même........

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