El debate sobre la equidad en el mercado laboral colombiano suele concentrarse en el seguimiento de las cifras tanto agregadas como desagregadas por autorreconocimiento étnico. Lo anterior, bajo la premisa de que expandir la oferta de puestos de trabajo basta para democratizar el acceso a la formalidad de poblaciones históricamente excluidas. Sin embargo, esta perspectiva de corte macro tiene un supuesto que no se cumple en todos los casos y es que los canales de intermediación y contratación operan bajo una neutralidad absoluta. Existen barreras invisibles que enfrentan las minorías étnicas, y particularmente la población afrodescendiente, donde se demuestra que la generación de empleo formal no disuelve por sí sola los sesgos estructurales en la contratación. Para identificar esta falla, el primer desafío radica en la complejidad metodológica de capturar en una medición ese sesgo implícito.

Según los datos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), aunque las tasas de ocupación entre afrodescendientes y no étnicos se muestran similares (87% y 89%, respectivamente), la calidad del empleo revela una asimetría profunda: la informalidad laboral en la población afrodescendiente alcanza un preocupante 70,8%, frente a 55,6% en el resto de los trabajadores (Dane, 2023). Los datos históricos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (Geih) del Dane aquí expuestos revelan una paradoja estructural: si bien la senda de recuperación económica logró contraer la tasa de desocupación (TD) de la población negra, afrodescendiente, raizal y palenquera desde un crítico 15,2% a comienzos de 2022 hasta 10,9% en el último año móvil, la brecha frente a quienes no se reconocen bajo ningún grupo étnico-racial permanece intacta.

Con el fin de desentrañar los mecanismos detrás de esta exclusión, un reciente estudio publicado en el Journal of Development Economics por Duryea, Millán-Quijano, Morrison y Oviedo, en el cual la firma Econometría S.A.S. participó en la recolección de información, analizó el ecosistema del Servicio Público de Empleo (Spe) en Colombia mediante una metodología multifacética. El valor de su enfoque radica en que logró aislar y contrastar de manera veraz tres dimensiones del prejuicio en la contratación: el sesgo explícito, el sesgo implícito y el sesgo de facto.

La diferencia observada en las trayectorias de inserción laboral obliga a descomponer el prejuicio en estos tres tipos, los cuales operan de manera simultánea en el mercado laboral: el sesgo implícito, el sesgo explícito y el sesgo de facto. El sesgo explícito abarca aquellas preferencias o actitudes discriminatorias que un individuo reconoce de forma consciente y manifiesta de manera abierta. Por ejemplo, ante preguntas que presenten postulados como: el trabajador negro en promedio es más perezoso que el trabajador blanco. En contraste, el sesgo implícito........

© La República