A retaliação como consequência da denúncia

Apenas culturas organizacionais sadias promoverão a confiança necessária para aqueles que possuam informação a denunciar

Quase a terminar a vacatio legis para a entrada em vigor do regime geral de proteção de denunciantes de infrações (Lei n.º 93/2021 de 20 de dezembro, que transpõe a Diretiva (UE) 2019/1937 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2019), importa tecer algumas considerações sobre um dos efeitos mais perversos que pode recair sobre quem assume a responsabilidade de denunciar irregularidades, das quais tenha conhecimento: a retaliação.

Falamos da eventualidade de alterações nos conteúdos funcionais, de ser atirado para uma “lista negra”, de assédio, de despedimento, de humilhação, de isolamento social dos colegas, de transferências injustificadas, de má avaliação de desempenho, de ameaças com procedimentos disciplinares, enfim, o rol é criativo e, convenhamos, aterrador para quem, tendo conhecimento de irregularidades, tem uma decisão a tomar.

Está assim plenamente justificado o receio de quem denuncia irregularidades no seio de uma organização. Com efeito, um estudo recente promovido pela IBE Ethics at Works: 2021 International survey of employees, com incidência sobre 10.000 trabalhadores de treze países, nos quais foi incluído Portugal, conclui com interesse, relativamente ao nosso país, o seguinte:

a) Decresceu (relativamente a 2018), a confiança em ambientes de trabalho honestos, (o que só sucedeu com Portugal e Irlanda);

b) Lideramos a tabela dos trabalhadores que se consideram pressionados a comprometerem-se com determinados padrões de comportamento organizacional;

c) Menos de metade dos respondentes nacionais sente-se seguro para apresentar denúncias em contexto laboral (o que nos coloca no fim da lista);

d) Apresentamos a maior queda indiciária no que concerne à satisfação com a ação derivada da sua denúncia;

e) Menos de metade dos respondentes afirmaram ter conhecimento da hipótese de reportarem irregularidades nas suas organizações, de modo confidencial e

f) Sobressaímos nas preocupações, em especial, com a falta de ética no uso de inteligência artificial e com a verificação de atos de discriminação no local de trabalho.

Não obstante a previsão legal relativa à proibição da retaliação em contexto de denúncias de irregularidades (art.º 21.º da Lei supracitada), certo é que apenas culturas organizacionais sadias promoverão a confiança necessária para aqueles que possuam informação a denunciar. Denunciar importa arriscar. Arriscar, as mais das vezes, o próprio posto de trabalho. Num país com as características de Portugal, pode ser pedir demais. Não constituirá tarefa simples sopesar entre as consequências do castigo (da retaliação) e as que advierem da prática de irregularidades.

Os impactos organizacionais de um ato de retaliação traduzem-se, desde logo, na emergência de uma nova vítima – o denunciante, como também implicam a degradação do ambiente organizacional, o que pode ter efeitos devastadores.

Será, portanto, relevante, que as organizações e, em especial, as suas lideranças de topo, invistam no comprometimento sério com as políticas de denúncia a instituir, de modo que tal seja inequivocamente percebido, por quem resolve trilhar o complexo e árduo caminho de denunciar.

Que não deve esquecer, nunca, que todos, enquanto sociedade, o saudamos pela coragem.

Quase a terminar a vacatio legis para a entrada em vigor do regime geral de proteção de denunciantes de infrações (Lei n.º 93/2021 de 20 de dezembro, que transpõe a Diretiva (UE) 2019/1937 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2019), importa tecer algumas considerações sobre um dos efeitos mais perversos que pode recair sobre quem assume a responsabilidade de denunciar irregularidades, das quais tenha conhecimento: a retaliação.

Falamos da eventualidade de alterações nos conteúdos funcionais, de ser atirado para uma “lista negra”, de assédio, de despedimento, de humilhação, de isolamento social dos colegas, de transferências injustificadas, de má avaliação de desempenho, de ameaças com procedimentos disciplinares, enfim, o rol é criativo e, convenhamos, aterrador para quem, tendo conhecimento de irregularidades, tem uma decisão a tomar.

Está assim plenamente justificado o receio de quem denuncia irregularidades no seio de uma organização. Com efeito, um estudo recente promovido pela IBE Ethics at Works: 2021 International survey of employees, com incidência sobre 10.000 trabalhadores de treze países, nos quais foi incluído Portugal, conclui com interesse, relativamente ao nosso país, o seguinte:

a) Decresceu (relativamente a 2018), a confiança em ambientes de trabalho honestos, (o que só sucedeu com Portugal e Irlanda);

b) Lideramos a tabela dos trabalhadores que se consideram pressionados a comprometerem-se com determinados padrões de comportamento organizacional;

c) Menos de metade dos respondentes nacionais sente-se seguro para apresentar denúncias em contexto laboral (o que nos coloca no fim da lista);

d) Apresentamos a maior queda indiciária no que concerne à satisfação com a ação derivada da sua denúncia;

e) Menos de metade dos respondentes afirmaram ter conhecimento da hipótese de reportarem irregularidades nas suas organizações, de modo confidencial e

f) Sobressaímos nas preocupações, em especial, com a falta de ética no uso de inteligência artificial e com a verificação de atos de discriminação no local de trabalho.

Não obstante a previsão legal relativa à proibição da retaliação em contexto de denúncias de irregularidades (art.º 21.º da Lei supracitada), certo é que apenas culturas organizacionais sadias promoverão a confiança necessária para aqueles que possuam informação a denunciar. Denunciar importa arriscar. Arriscar, as mais das vezes, o próprio posto de trabalho. Num país com as características de Portugal, pode ser pedir demais. Não constituirá tarefa simples sopesar entre as consequências do castigo (da retaliação) e as que advierem da prática de irregularidades.

Os impactos organizacionais de um ato de retaliação traduzem-se, desde logo, na emergência de uma nova vítima – o denunciante, como também implicam a degradação do ambiente organizacional, o que pode ter efeitos devastadores.

Será, portanto, relevante, que as organizações e, em especial, as suas lideranças de topo, invistam no comprometimento sério com as políticas de denúncia a instituir, de modo que tal seja inequivocamente percebido, por quem resolve trilhar o complexo e árduo caminho de denunciar.

Que não deve esquecer, nunca, que todos, enquanto sociedade, o saudamos pela coragem.

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09.06.2022

A retaliação como consequência da denúncia

Apenas culturas organizacionais sadias promoverão a confiança necessária para aqueles que possuam informação a denunciar

Quase a terminar a vacatio legis para a entrada em vigor do regime geral de proteção de denunciantes de infrações (Lei n.º 93/2021 de 20 de dezembro, que transpõe a Diretiva (UE) 2019/1937 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2019), importa tecer algumas considerações sobre um dos efeitos mais perversos que pode recair sobre quem assume a responsabilidade de denunciar irregularidades, das quais tenha conhecimento: a retaliação.

Falamos da eventualidade de alterações nos conteúdos funcionais, de ser atirado para uma “lista negra”, de assédio, de despedimento, de humilhação, de isolamento social dos colegas, de transferências injustificadas, de má avaliação de desempenho, de ameaças com procedimentos disciplinares, enfim, o rol é criativo e, convenhamos, aterrador para quem, tendo conhecimento de irregularidades, tem uma decisão a tomar.

Está assim plenamente justificado o receio de quem denuncia irregularidades no seio de uma organização. Com efeito, um estudo recente promovido pela IBE Ethics at Works: 2021 International survey of employees, com incidência sobre 10.000 trabalhadores de treze países, nos quais foi incluído Portugal, conclui com interesse, relativamente ao nosso país, o seguinte:

a) Decresceu (relativamente a 2018), a confiança em ambientes de trabalho honestos, (o que só sucedeu com Portugal e Irlanda);

b) Lideramos a tabela dos trabalhadores que se consideram pressionados a comprometerem-se com determinados padrões de comportamento organizacional;

c) Menos de metade dos respondentes nacionais sente-se seguro para apresentar denúncias em contexto laboral (o que nos coloca no fim da lista);

d) Apresentamos a maior queda indiciária no que concerne à satisfação com a ação derivada da sua denúncia;

e) Menos de metade dos respondentes afirmaram ter conhecimento da hipótese de reportarem irregularidades nas suas organizações, de modo confidencial e

f) Sobressaímos nas preocupações, em especial, com a falta de ética no uso de inteligência artificial e com a verificação de atos de discriminação no local de trabalho.

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