La edad se tiene en consideración |
La edad se tiene en consideración, en el procedimiento de atracción y en la retención y promoción del talento. Mientras las direcciones de Recursos Humanos trabajan en aras de implantar la diversidad, la realidad operativa muestra un mercado que penaliza la juventud y expulsa el capital senior a partir de los 55 años.
Esta ineficiencia no es solo un agravio social, sino un error estratégico de primer orden, como se ha mostrado en estudios como Working Better with Age. Según varios informes de la OCDE, podemos estimar que esta expulsión del talento senior de la empresa podría estar costando a las economías avanzadas una pérdida potencial de competitividad equivalente al 5% de su PIB, debido a la infrautilización de la experiencia acumulada.
Los indicadores actuales del INE y el Ministerio de Trabajo revelan una polarización destacada. Casi la mitad de la población activa se encuentra en una encrucijada, donde el talento senior es etiquetado como "analfabeto tecnológico", ignorando que la resiliencia y la visión crítica son activos que no caducan, y que son claves, junto con el aumento del uso de la tecnología que estamos experimentando. De hecho, ambas habilidades son necesarias para poder utilizar de forma adecuada la inteligencia artificial en nuestras compañías.
Este sesgo erosiona la rentabilidad de las empresas al prescindir de perfiles que poseen una productividad marginal estable y una capacidad de gestión de crisis que ningún algoritmo puede replicar todavía.
En el otro extremo encontramos la discriminación por juventud, que genera un cuello de botella que ralentiza la innovación. España mantiene una de las tasas de sobrecualificación más altas de la zona euro, donde nativos digitales con competencias adecuadas viven en una situación laboral de precariedad, bajo el pretexto de inexperiencia que las empresas se niegan a tutelar. Esta situación, además, provoca una fuga de talento masiva hacia mercados más dinámicos, que a su vez suponen costes importantes de reemplazo y pérdida del conocimiento, lo que afecta especialmente a las pymes españolas.
La solución para revertir esta situación exige avanzar hacia una cultura de colaboración intergeneracional, en la que la experiencia sea tratada como un recurso que debe servirnos para incrementar el talento. La adopción de procesos de selección basados en el currículum ciego, o la auditoría periódica de la pirámide de edad en los planes de promoción interna, son pasos que nos ayudan a asegurar que el valor técnico prevalezca. Asociar juventud a inestabilidad e inexperiencia o madurez a rigidez es, en última instancia, una dicotomía que compromete la rentabilidad a largo plazo y la sostenibilidad del modelo de negocio en un entorno global hipercompetitivo.
La convivencia generacional debe integrarse en la cuenta de resultados como un factor de productividad. El despliegue de programas de mentoring y reverse mentoring, ha demostrado aumentar la retención del talento entre un 20-25% del perfil mentor (siendo superior en el caso del mentorizado), según estudios de la Harvard Business Review. Solo las compañías que logren armonizar la energía y capacidad de innovación de los que llegan con la sabiduría de los que permanecen construirán organizaciones resilientes en un mundo que ya no admite el desperdicio de inteligencia humana.
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