Esnek yapılarda çalışan ekipler daha yüksek otonomi ve hız hissederken, geleneksel yapılarda kalan çalışanlar daha sınırlı karar alanlarına ve daha katı süreçlere tabi oluyor. Aynı şirket içinde farklı kariyer deneyimlerinin oluşması, kurum içi aidiyet ve ortak kültür algısını zayıflatıyor.

Küresel iş dünyasında 2025 iti­barıyla öne çıkan temel eği­limlerden biri, şirketlerin tek tip organizasyon yapılarıyla yöneti­lememesi. Dijitalleşme, belirsiz­lik, yeni iş modelleri ve yetenek beklentileri, kurumları aynı anda hem merkezi kontrolü koruma­ya hem de esnek yapılar kurma­ya zorluyor. Sonuçta birçok şirket, dışarıdan bakıldığında tek bir or­ganizasyon gibi görünse de içeride birbirinden farklı çalışma biçim­lerinin bir arada var olduğu bir ya­pıya dönüşmüş durumda. McKin­sey, Gartner ve Deloitte’un organi­zasyon ve liderlik raporları, büyük ve orta ölçekli şirketlerde hibrit organizasyon modelinin artık ge­çici bir ara formdan ziyade kalı­cı bir yapı haline geldiğini ortaya koyuyor. Ancak bu, çoğu zaman tasarlanmış bir bütünlükten çok yan yana duran ve birbirini zor­layan sistemler anlamına geliyor.

Küresel şirketlerin büyük bölü­mü aynı anda hem çevik ekipler hem de geleneksel hiyerarşik ya­pılarla çalışıyor. Bir yanda proje bazlı, çapraz fonksiyonel, hızlı ka­rar alabilen birimler bulunurken diğer yanda merkezî bütçe, onay ve raporlama süreçlerine bağlı çe­kirdek organizasyonlar varlığını sürdürüyor. Bu durum özellikle dijital dönüşüm, inovasyon ve ye­ni ürün geliştirme alanlarında be­lirginleşiyor. Bu ikili yapı çalışan deneyiminde ciddi bir ayrışma ya­ratabiliyor. Esnek yapılarda........

© Dünya